Dans un témoignage personnel, j’ai déjà évoqué mon expérience à l’Université d’Ottawa, qui s’est achevée en 2019 après une accumulation de pratiques discriminatoires ayant eu un effet psychologique profondément destructeur sur mon parcours professionnel de l’époque. J’y expliquais notamment que l’absence de reconnaissance accordée à des employés méritants peut constituer une forme de discrimination indirecte, parce qu’elle engendre frustration, isolement et dégradation progressive de la qualité du travail individuel et collectif.

Une telle expérience rappelle l’urgence de mettre en place des mécanismes d’évaluation plus justes, plus transparents, et de construire de véritables milieux de travail favorables à la diversité et à l’inclusion.

Au moment d’une récente formation, je me suis souvenu de plusieurs messages de reconnaissance reçus dernièrement de la part de gestionnaires à l’aéroport de Montréal, après ma participation à différents projets.

Avec l’expérience, on comprend que certains responsables traversent parfois des périodes de forte pression, à cause de la surcharge des responsabilités ou des dysfonctionnements au sein de leur équipe. Dans un tel contexte, la présence d’une personne capable d’absorber une partie de cette pression, de compenser certaines absences et de proposer des solutions concrètes devient un facteur décisif de confiance.

Je l’ai vécu avec quatre gestionnaires et un chef d’équipe. Cela m’a confirmé une chose: gagner la confiance d’une direction ne repose pas seulement sur la performance individuelle brute. Cela suppose aussi la capacité d’interagir positivement avec la pression, de soutenir les autres, et de résoudre des problèmes au moment où ils surgissent.

Et parfois, quelques mots suffisent. L’une de ces gestionnaires, pourtant connue pour ne pas remercier facilement ses employés, m’a dit un jour: sincèrement, je ne sais pas ce qu’il serait advenu de ce projet sans toi, sans ta vigilance et sans ton soutien à toute l’équipe. C’était la deuxième fois en une année qu’elle me remerciait avec des mots marquants.

Une autre m’a dit, dans un second projet, que mon travail avait une valeur structurante, et que l’organisation n’avait pas réussi à accomplir cela depuis quatre ou cinq ans. Elle ajoutait qu’elle était désormais rassurée de voir que cette contribution pourrait améliorer durablement la performance des équipes de soutien technique et leur relation avec les usagers.

Deux leçons simples

La première est qu’une phrase de reconnaissance, ou parfois un simple “merci”, peut produire une impulsion psychologique très forte. Le bon gestionnaire est celui qui sait s’arrêter sur la contribution réelle d’un collaborateur pour la reconnaître à temps.

La seconde est plus personnelle. J’ai appris, à travers les épreuves, qu’une situation négative peut devenir une leçon et même une occasion de croissance. Traverser la difficulté ne consiste pas seulement à la supporter, mais à la convertir en compétence: mieux gérer la pression, mieux communiquer, mieux anticiper les obstacles.

Transformer la douleur en énergie d’apprentissage et d’innovation renforce la confiance en soi et soutient la capacité à conduire le changement dans un environnement professionnel. C’est précisément ce qui s’est produit pour moi après l’épreuve de l’Université d’Ottawa.

En conclusion

Je retire de cette expérience deux convictions durables.

La première: une parole de reconnaissance sincère, prononcée au bon moment, change profondément la motivation d’un employé. Le gestionnaire qui voit l’effort et le nomme construit une confiance plus profonde et plus durable que n’importe quelle récompense matérielle.

La seconde: les expériences difficiles, lorsqu’on les travaille au lieu de les subir passivement, produisent des compétences rares face à la pression, à l’injustice et à la complexité du terrain.